Les 5 nouveautés à intégrer dans votre stratégie RH avant l’été

Pour les départements RH, ce début mai 2026 apporte son lot de mises à jour législatives concrètes. Entre les nouveaux plafonds de rémunération, les flexibilités de temps de travail et une échéance européenne imminente sur la transparence salariale, il est facile de se laisser submerger par l’aspect administratif. Pourtant, ces changements sont autant d’opportunités pour affiner votre stratégie de talent. Voici le condensé des 5 nouveautés à intégrer dès aujourd’hui pour garder une longueur d’avance.

Nouveau salaire minimum : le cap des 2 189 € est franchi

C’est l’aboutissement d’un plan de revalorisation de longue date. Selon la CCT n° 43/18, le salaire minimum brut (RMMMG) a été augmenté de 35,70 € à partir du 1er avril 2026, portant le montant de référence à 2 189,81 € par mois.

Cette augmentation ne se limite pas aux fiches de paie : elle impacte aussi le calcul des flexi-jobs et des indemnités d’apprentissage. Pour aider les entreprises à absorber ce coût supplémentaire, l’État réduit d’avantage les cotisations patronales sur les bas salaires. Nous vous conseillons de vérifier rapidement vos barèmes sectoriels pour éviter tout écart.

⚠️  Bon à savoir : le RMMMG complet ne s’applique pas aux jeunes de 18 à 20 ans sous contrat étudiant, ni aux jeunes de 16-17 ans sous contrat ordinaire. Les taux dégressifs de la CCT n° 50 continuent de s’appliquer pour eux, sauf dérogation sectorielle.

Régime unique pour les heures supplémentaires volontaires

C’est la grande réforme attendue : le nouveau régime d’heures supplémentaires volontaires est entré en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2026. La loi est désormais publiée et pleinement applicable.

Ce que cela change concrètement :

• Un plafond unique de 360 heures par an (450 h pour l’Horeca), dont 240 heures entièrement exonérées de cotisations et d’impôts (le fameux « brut = net »).
• L’accord écrit avec le travailleur est valable 1 an renouvelable tacitement (contre 6 mois auparavant), une simplification administrative significative.
• Les accords conclus avant le 1er avril 2026 restent valables jusqu’à leur expiration. À partir de l'échéance, un nouvel accord selon les nouvelles règles devra être conclu.

⚠️  Point de vigilance pour les employeurs : les travailleurs à temps partiel ne peuvent effectuer des heures supplémentaires volontaires que sous conditions strictes (augmentation temporaire du travail + ancienneté de 3 ans minimum à temps partiel), sauf régime transitoire pour ceux qui en effectuaient déjà.

Transparence salariale : l’échéance du 7 juin 2026 approche

C’est LE sujet RH du moment. La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026. Les détails pratiques sont encore en cours de finalisation par le législateur belge, mais les grandes lignes sont claires et les préparatifs ne peuvent plus attendre.

Vos nouvelles obligations, dès l’embauche :

• Communiquer la fourchette salariale avant tout entretien de recrutement, sur base de critères objectifs et non-sexistes.
• Interdiction de questionner le candidat sur son salaire actuel ou passé.
• Les travailleurs ont un droit d’accès aux informations salariales et à la rémunération moyenne par catégorie de travailleurs exerçant des fonctions identiques ou de valeur égale.
• Pour les entreprises de plus de 100 travailleurs : obligation de reporting périodique sur les écarts de rémunération. Si l’écart dépasse 5 %, des mesures correctrices s’imposent.

💡  Conseil expert : même si vous employez moins de 100 travailleurs, vous êtes concerné(e) par les obligations de transparence à l’embauche et en cours de contrat. Il est recommandé de définir dès maintenant vos critères objectifs de rémunération et de documenter votre politique salariale, pour être prêt(e) le 7 juin.

Plus de souplesse pour le travail à temps partiel

Le cadre légal s’adapte aux besoins croissants de flexibilité. Depuis le 1er avril 2026, la limite minimale d’un contrat à temps partiel est abaissée de 1/3 à 1/10e de la durée hebdomadaire à temps plein. Concrètement, il est désormais possible de conclure des contrats très réduits, par exemple de 4 heures par semaine.

C’est un levier précieux pour :

• Organiser des fins de carrière très progressives.
• Attirer des experts sur des missions ultra-ciblées.
• Mettre en place des formules de complément d’activité ou de cumul emploi-formation.

À noter : le principe selon lequel chaque période de travail doit être d’au moins 3 heures (sauf exceptions) est maintenu.

⚠️  Point de vigilance : des exceptions sectorielles peuvent subsister. Vérifiez toujours les accords de votre Commission Paritaire avant d’appliquer cette règle dans votre entreprise.

Frais de déplacement : quel tarif kilométrique appliquer ?

Si vos collaborateurs utilisent leur véhicule personnel pour des missions professionnelles, deux barèmes coexistent et sont acceptés par le fisc :

• Indexation trimestrielle : 0,4327 €/km pour la période du 1er avril au 30 juin 2026 (Circulaire n° 764, M.B. du 31 mars 2026).
• Indexation annuelle : 0,4449 €/km pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026.

Ces montants permettent de rembourser vos salariés de façon exonérée de cotisations ONSS et d’impôts. Attention : si vous optez pour le système annuel, vous devez l’appliquer sur toute la période (jusqu’au 30 juin 2026). Il n’est pas possible de basculer vers le système trimestriel en cours de période.

💡  Conseil : vérifiez toujours quelle source (convention collective ou règlement de travail) s’applique dans votre secteur pour utiliser le bon curseur.

Conclusion

Naviguer dans la complexité sociale belge demande une veille constante. Que ce soit pour ajuster vos budgets de recrutement, anticiper la transparence salariale ou personnaliser les parcours de vos talents via le temps partiel réduit, ces mesures offrent de nouveaux leviers d’agilité. La clé du succès pour ce trimestre ? Une application rigoureuse de ces normes pour garantir la sécurité juridique de votre entreprise, tout en restant à l’écoute des besoins de vos collaborateurs.

Et si vous pilotiez l’humain avec la même précision que votre paie ?

La loi définit le cadre, mais l’engagement définit vos résultats. Alors que vous adaptez vos contrats à ces nouvelles normes, eBloom vous aide à mesurer l’impact de ces changements sur le moral de vos équipes en temps réel. Ne subissez pas la conformité, faites-en un levier de performance.

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Sources

CNT – Conseil National du Travail, CCT n° 43/18 – Salaire minimum (RMMMG) : cnt-nar.be/fr/dossiers-thematiques/salaire-minimum

SPF Emploi – Nouvelle réglementation des heures supplémentaires volontaires à partir du 1er avril 2026 : emploi.belgique.be/fr/actualites/nouvelle-reglementation-des-heures-supplementaires-volontaires-partir-du-1er-avril-2026

SPF Emploi – Transparence des rémunérations, Projet BE-MAGIC (Directive (UE) 2023/970) : emploi.belgique.be/fr/themes/egalite-et-non-discrimination/transparence-des-remunerations-projet-be-magic

Securex – Transparence des rémunérations : où en sommes-nous (avril 2026) : securex.be/fr/lex4you/employeur/actualites/transparence-des-remunerations-ou-en-sommes-nous

SD Worx – Durée du travail – réforme du temps partiel 2026 : sdworx.be/fr-be/actua-tendances/administration-du-personnel/duree-du-travail

Attentia – Indemnité kilométrique déplacements professionnels au 1er avril 2026 (Circulaire n° 764) : attentia.be/fr/actualites/indemnite-kilometrique-deplacements-professionnels/

Acerta – Quels changements pour les employeurs en 2026 (RMMMG, flexi-jobs, transparence) : acerta.be/fr/inspiration/quels-changements-pour-les-employeurs-en-2026

Partena Professional – Prêt pour 2026 ? Principales modifications pour les employeurs :

partena-professional.be/fr/nos-connaissances/infoflashes/pret-pour-2026-decouvrez-les-principales-modifications-pour-les

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