.avif){kind=logo}
Er is één cijfer dat weinig leidinggevenden echt hebben geïnternaliseerd. Niet omdat ze het niet gelezen hebben, maar omdat de implicaties ervan ongemakkelijk zijn. Volgens het Gallup 2026 Report is de betrokkenheid van managers wereldwijd gedaald naar 22%. In 2022 was dat nog 31%. In drie jaar tijd is bijna een derde van de wereldwijde managementbetrokkenheid verdampt.
Dit is niet zomaar een HR-statistiek. Het is het signaal van een stille crisis die zich laag voor laag door uw organisatie verspreidt.
Lange tijd werd manager zijn geassocieerd met een hogere mate van betrokkenheid dan die van hun teams. Managers geloofden sterker in hun werk, voelden zich meer investeerders en droegen de missie met meer intensiteit uit. Gallup noemde dit de "engagement premium" van managers.
Dat premium is verdwenen. De scherpste daling vond plaats tussen 2024 en 2025: vijf punten verlies in één jaar tijd, van 27% naar 22%. Dit is de grootste jaarlijkse daling sinds Gallup deze indicator meet.
Het rapport van 2025 identificeerde al de meest getroffen profielen: jonge managers onder de 35 jaar verloren vijf punten aan betrokkenheid, en vrouwelijke managers zelfs zeven punten in één jaar. Dit zijn precies de profielen waarop veel organisaties hun hoop vestigen voor een vernieuwd management.
De vraag moet duidelijk worden gesteld, zonder simplisme. Managers haken niet af omdat ze een gebrek aan wilskracht of vaardigheden hebben. Ze haken af omdat van hen het onmogelijke wordt gevraagd.
Het Gallup 2025 Report beschrijft nauwkeurig de context waarin managers de afgelopen vijf jaar hebben gewerkt: golven van ontslagen na de pandemie, hectische wervingscycli gevolgd door vacaturestops, herhaaldelijke teamherstructureringen, krappe budgetten, nieuwe verwachtingen van medewerkers over telewerk en flexibiliteit, versnelde digitale transformatie en nu AI die de kaarten opnieuw schudt. Elke keer staat de manager in de frontlinie om de instructies van bovenaf en de realiteit van de werkvloer met elkaar te verzoenen.
Het rapport van 2025 citeert een Amerikaanse supervisor die de situatie goed samenvat: hij zegt over zijn teams dat hij van hen houdt en dat ze alles zullen doen wat hij vraagt, maar dat het enthousiasme weg is. En dat is voelbaar.
Dat is de dagelijkse realiteit van managementontkoppeling. Geen spectaculair ontslag, maar een langzame, onzichtbare erosie die uiteindelijk op iedereen weegt.
Een andere factor die in het rapport van 2026 naar voren komt, is de verplatting van organisaties. In verschillende sectoren, met name de techsector in Zuid-Azië, verminderen bedrijven het aantal tussenlagen, mede door de impact van AI. Resultaat: de overblijvende managers krijgen grotere teams onder zich, wat volgens een Gallup-studie onder Amerikaanse managers de betrokkenheid mechanisch doet dalen.
Gallup is onomwonden: 70% van de variatie in de betrokkenheid van een team is toe te schrijven aan de manager. Dit is geen schatting, maar het resultaat van decennia aan meta-analyses bij miljoenen werknemers in honderden bedrijven.
Dit betekent dat de ontkoppeling van een manager niet beperkt blijft tot hun eigen ervaring. Het sijpelt door naar beneden. Het besmet het team, beïnvloedt de klantrelatie en tast de productiviteit aan. Als meerdere managers in dezelfde organisatie zich in deze staat bevinden, telt het effect op tot het zwaar weegt op de algemene resultaten.
Het rapport van 2025 is expliciet: als de trend niet keert, gaat het niet langer alleen om betrokkenheid. Dan wordt het een kwestie van wereldwijde economische productiviteit.
Dit is misschien wel het belangrijkste punt van het rapport van 2026: in zogenaamde "best-practice" organisaties, zij die van betrokkenheid een echte strategische prioriteit hebben gemaakt, is 79% van de managers betrokken. Bijna vier keer het wereldwijde gemiddelde.
Deze organisaties bestaan in alle sectoren en regio's. Wat hen onderscheidt, is niet hun omvang of sector, maar hun bewuste keuze om te investeren in de ontwikkeling van hun managers, hen op te leiden, naar hen te luisteren en hen de tools te geven om te slagen.
Investeren in coachingstechnieken verbetert de betrokkenheid van managers zelf met wel 22%, en die van hun teams met 18%. De managementprestaties stijgen met 20% tot 28%. En deze effecten houden negen tot achttien maanden na de training aan.
Nog opvallender: zonder training ligt het welzijn van managers op 28%. Met training stijgt dit naar 34%. En met actieve ondersteuning bij continue ontwikkeling bereikt het zelfs 50%. Managementtraining is misschien wel de meest rendabele welzijnsinitiatief dat een organisatie kan opzetten.
Het herstellen van de betrokkenheid van managers los je niet op met een dagje teambuilding of een jaarlijkse enquête. Het vraagt om een gestructureerde, continue aanpak die verankerd is in de realiteit op de werkvloer.
De ontkoppeling van managers is geen HR-probleem. Het is een probleem van prestaties, cultuur en strategie. De cijfers laten zien dat organisaties die hier serieus op reageren, daar op alle niveaus de vruchten van plukken.
De vraag is niet langer of uw managers onder druk staan. De vraag is wat u met die informatie doet.
Laat ontkoppeling niet de norm worden in uw organisatie. Om zwakke signalen te detecteren en de betrokkenheid van uw managers te herstellen, moet u deze eerst kunnen meten.
Ontdek hoe eBloom leiders helpt om betrokkenheid in realtime te sturen.
Bronnen: Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report; Gallup, State of the Global Workplace: 2025 Report.
Van de digitalisering van HR tot de integratie van AI en de nieuwe verwachtingen van medewerkers: de humanresourcessector is in volle verandering. Ons rapport, gebaseerd op de antwoorden van meer dan 450 Belgische bedrijven, geeft u een voorsprong om uw teams en strategie voor te bereiden op de realiteit van morgen.
.jpg)
.avif)
.avif)
.avif)
