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Le 7 juin 2026 marque la date limite à laquelle la directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée dans le droit des États membres. Pour des milliers d'entreprises belges, les règles changent : fourchettes salariales dans les offres d'emploi, droit à l'information renforcé pour les collaborateurs, reporting obligatoire sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce guide vous explique ce que la directive impose concrètement, à qui, selon quel calendrier et pourquoi la vraie difficulté n'est pas légale, mais organisationnelle.
La transparence salariale désigne la capacité d'une organisation à rendre visibles et compréhensibles les mécanismes qui déterminent la rémunération de ses collaborateurs. Ce n'est pas publier les salaires de tout le monde sur l'intranet. C'est quelque chose de plus exigeant : pouvoir expliquer, à chaque niveau de l'entreprise, pourquoi tel poste est rémunéré à tel niveau, selon quels critères, et en quoi ces critères s'appliquent de manière cohérente et non discriminatoire.
La transparence salariale recouvre trois dimensions distinctes :
La transparence externe, vis-à-vis des candidats : affichage de fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique de rémunération d'un candidat.
La transparence interne, vis-à-vis des collaborateurs : droit de connaître les critères de fixation des salaires, de comparer sa rémunération à celle de ses pairs, d'obtenir une réponse documentée en cas de question.
La transparence structurelle, vis-à-vis des instances représentatives et des autorités : production de rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec obligation de corriger les écarts injustifiés.
Pourquoi l'Union européenne a-t-elle décidé de légiférer ? Parce que les approches volontaires n'ont pas fonctionné. L'écart salarial H/F dans l'UE est passé de 16,2 % à 11,1 % au cours de la période entre 2011 et 2024, treize ans pour cinq points de progression. Le principe d'égalité de rémunération est pourtant consacré dans le droit européen depuis le Traité de Rome en 1957. Les recommandations n’ayant pas suffit, la directive 2023/970 instaure des obligations.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023 à Strasbourg, vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle s'articule autour de quatre piliers opérationnels.
Les entreprises devront afficher la rémunération ou une fourchette de salaire dans leurs offres d'emploi, ou au plus tard avant le premier entretien. La pratique du "salaire selon profil" disparaît. Il sera également interdit de demander à un candidat combien il gagnait dans son poste précédent.
C'est un changement de culture profond pour de nombreux recruteurs belges. La négociation salariale ne peut plus reposer sur l'asymétrie d'information.
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille, doivent formaliser et rendre accessibles les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires : grilles de classification, niveaux de responsabilité, compétences requises, ancienneté. Un collaborateur peut demander à connaître le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, de la catégorie à laquelle il appartient. L'employeur doit répondre.
Ce droit à l'information transforme la relation individuelle au salaire. Un collaborateur qui se sent sous-payé aura désormais les moyens de le vérifier et de le démontrer.
C'est l'obligation la plus structurante pour les entreprises de taille significative. Les entreprises employant entre 100 et 250 salariés devront fournir un rapport sur les écarts de rémunération H/F tous les trois ans. Celles comptant plus de 250 salariés devront le faire chaque année.
Ce rapport doit inclure l'écart salarial moyen et médian entre femmes et hommes, l'écart sur les composantes variables de la rémunération, et la répartition des travailleurs dans les différentes tranches salariales.
Si l'écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse 5 % sans justification objective, l'employeur est tenu de prendre des mesures correctrices. Ce seuil de 5 % est le déclencheur légal d'une obligation d'agir, pas d'une simple recommandation.
C'est le changement le plus radical dans les rapports de force. La charge de la preuve est inversée : en cas de litige, c'est l'employeur qui doit démontrer l'absence de discrimination, et non le travailleur qui doit prouver qu'il en est victime.
Les sanctions pour non-conformité sont significatives. La directive exige des États membres qu'ils prévoient des amendes "effectives, proportionnées et dissuasives", dont les montants seront définis par la transposition nationale belge. S'y ajoutent la possibilité d'exclusion des marchés publics et l'obligation d'indemnisation intégrale des victimes, sans plafond.
Dès la transposition de la directive dans le droit belge, toutes les entreprises sans exception sont concernées par les obligations de transparence au recrutement et de droit à l'information des collaborateurs. Il n'y a pas de seuil de taille pour ces deux volets.
⚠️ Note importante sur la Belgique : à ce jour, la transposition de la directive dans le droit belge est partielle et en retard. Elle a été effectuée pour le secteur public francophone via un décret de la Fédération Wallonie-Bruxelles, adopté le 16 mai 2024 et en vigueur depuis le 1er janvier 2025, ainsi que pour le secteur public flamand via un décret du gouvernement flamand prévu pour entrer en vigueur le 7 juin 2026. Pour le secteur privé fédéral, aucun texte n'est encore adopté : les discussions sont en cours au sein du Conseil national du travail, et le gouvernement belge a officiellement demandé le 1er juin 2026 un report de six mois auprès de la Commission européenne. En l'absence de transposition formelle, les travailleurs du secteur privé pourront toutefois s'appuyer sur l'effet direct de la directive à partir du 7 juin 2026.
Source : Directive (UE) 2023/970, EUR-Lex
Pour les DRH belges, une partie du chemin est déjà tracée. La loi du 22 avril 2012 impose déjà aux entreprises d'au moins 50 travailleurs de transmettre tous les deux ans au Conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale un rapport d'analyse sur la structure de rémunération. Les entreprises de 100 travailleurs et plus utilisent un formulaire complet ; celles entre 50 et 100 un formulaire abrégé.
La directive européenne va plus loin : elle exige une publication externe de ces données, et non plus seulement une communication interne aux représentants du personnel. La différence est substantielle.
C'est ici que la plupart des entreprises vont se heurter à une réalité inconfortable. Répondre aux obligations de la directive suppose d'avoir une politique de rémunération structurée, documentée, et défendable. Pour beaucoup d'entreprises de 200 à 600 personnes, ce n'est pas le cas.
Les salaires ont souvent été construits au fil du temps : négociations individuelles, rattrapages sur profil, ancienneté informelle, tensions de recrutement sur certains postes. Le résultat est une architecture salariale que personne ne contrôle vraiment.
Publier des données sur cette architecture, c'est s'exposer.
1. Une classification des fonctions neutre et documentée
La CCT n°25 impose déjà que les systèmes d'évaluation des fonctions et les classifications salariales soient neutres sur le plan du genre. La directive renforce cette obligation. Chaque poste doit être évalué selon des critères objectifs : niveau de responsabilité, compétences requises, conditions de travail, effort. Ces critères doivent être écrits, accessibles, et appliqués de manière cohérente.
2. Des grilles salariales par niveau de fonction
Il ne s'agit pas nécessairement de publier chaque salaire individuel. Il s'agit de définir des fourchettes par niveau, cohérentes avec la classification, et de pouvoir expliquer où se situe chaque collaborateur dans sa fourchette et pourquoi.
3. Un audit interne des écarts existants
Avant d'être contraint de le faire sous pression légale, faites-le vous-même. Identifiez les écarts H/F au sein de chaque catégorie de fonctions comparables. Distinguez les écarts justifiables (séniorité, performance) des écarts non justifiables. Traitez ces derniers avant qu'ils deviennent des litiges.
4. La formation des managers à la conversation salariale
La transparence salariale va atterrir dans les équipes. Un collaborateur qui découvre qu'un collègue de niveau équivalent gagne davantage va en parler à son manager. Ce manager doit être capable d'expliquer l'écart ou d'escalader si l'écart est effectivement injustifié. Sans formation, cette conversation sera soit esquivée, soit catastrophique.
Préparez-vous à ces questions. Elles arrivent.
Si vous n'avez pas de réponse documentée et cohérente à ces quatre questions, il est maintenant temps de s’y pencher.
La conformité légale est le plancher. Pas le plafond.
Les entreprises qui traitent la transparence salariale comme un levier stratégique et non comme une contrainte à gérer obtiennent des résultats mesurables sur l'engagement et la rétention. La mécanique est simple : la transparence réduit l'incertitude, et l'incertitude est une source majeure de désengagement.
Selon une analyse de Glassdoor, 67 % des candidats considèrent la transparence salariale comme un facteur important dans l'évaluation d'un employeur potentiel. Sur un marché du travail où l'attraction des talents est un enjeu de survie pour beaucoup d'entreprises, c'est un signal difficile à ignorer.
67 % des candidats considèrent la transparence salariale comme un facteur important dans l'évaluation d'un employeur potentiel.
Elles anticipent. Elles n'attendent pas que la question vienne des collaborateurs ou des syndicats, elles initient la conversation. Elles expliquent leur politique de rémunération en interne avant d'y être contraintes en externe.
Elles investissent dans la communication managériale. La transparence n'est pas un document RH diffusé sur l'intranet. C'est une capacité des managers à expliquer, à contextualiser, à répondre honnêtement.
Elles mesurent la perception d'équité. Ce n'est pas parce qu'une politique de rémunération est objectivement équitable qu'elle est perçue comme telle. Cette distinction entre équité réelle et équité perçue est au cœur de l'engagement. Une entreprise peut avoir des grilles parfaitement cohérentes et des collaborateurs qui se sentent sous-payés, parce que personne ne leur a expliqué comment ça fonctionne.
Il faut nommer le risque. Une transparence imposée, sans préparation, peut créer plus de tensions qu'elle n'en résout. Découvrir un écart sans explication, c'est alimenter la défiance. La directive crée une obligation de résultat. Le chemin pour y arriver est une décision managériale.
La transparence salariale n'est pas un sujet de conformité RH réservé aux juristes et aux gestionnaires de paie. C'est un révélateur organisationnel. Elle oblige à répondre à une question simple, et souvent inconfortable : est-ce que vous savez vraiment comment les salaires sont construits dans votre entreprise ? Et pouvez-vous l'expliquer à vos collaborateurs ?
Trois actions prioritaires pour les DRH belges en ce début juin 2026 :
1. Faire l'inventaire de ce qui existe déjà. Votre rapport bisannuel loi 2012 est-il à jour ? Votre classification de fonctions est-elle documentée et neutre sur le plan du genre ? Ces éléments sont votre point de départ pour la transposition.
2. Calculer vos écarts avant que la loi ne vous y oblige. Identifiez les écarts H/F par catégorie de fonctions comparables. Distinguez ce qui est justifiable de ce qui ne l'est pas. Traitez les anomalies en interne, dans le calme, avant qu'elles deviennent des litiges.
3. Mesurer la perception d'équité de vos collaborateurs. Une politique de rémunération bien construite ne vaut rien si personne ne la comprend ni ne lui fait confiance. Avant de publier des chiffres vers l'extérieur, sachez ce que vos équipes pensent en interne.
C'est précisément là qu'eBloom peut vous aider : en mesurant régulièrement la perception d'équité et de transparence au sein de vos équipes, vous disposez d'un indicateur avancé avant que la directive ne force la main. Les données internes sont votre meilleur outil de pilotage, avant d'être une obligation externe.
Sources utilisées dans cet article :
De la digitalisation des RH à l'intégration de l'IA, en passant par les nouvelles attentes des employés, le secteur des ressources humaines est en pleine mutation. Basé sur les réponses de plus de 450 entreprises belges, notre rapport vous donne une longueur d'avance pour préparer vos équipes et votre stratégie aux réalités de demain.
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