Veerkracht op het werk: waarom ze niet alleen van individuen kan afhangen

Inleiding: De valse belofte van individuele benaderingen

De voorbije jaren is veerkracht op het werk uitgegroeid tot een sleutelwoord in HR-strategieën. Workshops over stressbeheer, mindfulness-trainingen, welzijnsprogramma’s…

Het probleem? De meeste van deze initiatieven richten zich uitsluitend op het individu.

Het gevolg: medewerkers worden gevraagd om te “volhouden” in een systeem dat zelf niet verandert.

Een recente systematische review, gepubliceerd in BMC Public Health (2025), bevestigt deze tendens: de meeste gemeten interventies richten zich enkel op persoonlijke vaardigheden (bv. stressbeheer, mindfulness, zelfcompassie), terwijl organisatorische veranderingen zelden aan bod komen.

Organisatorische veerkracht begrijpen en haar huidige beperkingen

Volgens de norm ISO 22316 is organisatorische veerkracht:

“Het vermogen van een organisatie om verstoringen te anticiperen, op te vangen en zich eraan aan te passen, dankzij betrokken leiderschap, een aanpasbare cultuur, vlotte informatiestromen, proactief risicobeheer en continue verbetering.”

In de praktijk betekent dit:

• het invoeren van regelmatige rituelen (teamoverleg, projectevaluaties),
• het opvolgen van indicatoren (sociale sfeer, werkbelasting, prestaties),
• het behouden van flexibele processen die zich snel kunnen aanpassen.

Toch toont de studie in BMC Public Health (2025) een duidelijke kloof:

• In veel organisaties wordt veerkracht nog steeds beschouwd als een individuele vaardigheid die men kan ontwikkelen via workshops over stressbeheer of mindfulness.
• Structurele factoren, zoals werkorganisatie, prioritering van doelstellingen, communicatiekanalen, worden zelden meegenomen in de aanpak.

Dit onevenwicht creëert een paradox: medewerkers worden veerkrachtiger, maar het systeem dat spanning veroorzaakt blijft onaangeroerd.

De beperkingen van een puur individuele benadering

Een focus op individuele veerkracht houdt drie risico’s in:

1. Verborgen uitputting: de medewerker compenseert… tot het niet meer lukt.
2. Omgekeerde verantwoordelijkheid: de druk om zich aan te passen ligt bij het individu, zelfs wanneer het probleem structureel is.
3. Verlies van vertrouwen: teams zien deze initiatieven uiteindelijk als “pleisters” die niets veranderen aan de kern van het probleem.

Naar een organisatorische veerkracht

Bij eBloom zijn we ervan overtuigd dat duurzame veerkracht meer is dan een ingesteldheid; het is een systeem dat:

• vroegtijdige signalen van disengagement, overbelasting of onwelzijn snel detecteert,
• prioriteiten en middelen in real time bijstuurt,
• zowel teams opleidt als processen doet evolueren,
• zorgt voor een vertrouwensvolle communicatie tussen medewerkers en organisatie,
• data omzet in concrete beslissingen, met een logica van voortdurende verbetering.

Daarom is de organisatorische benadering essentieel: collectieve praktijken afstemmen op individuele ontwikkeling.

Hoe overstappen naar systeemveerkracht

1. Continu meten: anonieme micro-enquêtes, indicatoren van werkdruk en sfeer.
2. De feedbacklus sluiten: feedback → beslissing → zichtbare opvolging.
3. Vaardigheden koppelen aan doelstellingen: gerichte opleidingen gebaseerd op reële noden.
4. Vertrouwenskanalen versterken: transparante communicatie, veilige uitwisselingsruimtes.
5. Mens + digitaal combineren: doeltreffende tools en teamrituelen hand in hand.
6. Collectieve intelligentie mobiliseren: teams betrekken bij het detecteren en uitvoeren van aanpassingen.

Conclusie: De echte motor van veerkracht

Medewerkers leren “volhouden” is nuttig, maar niet genoeg.

Organisaties die sterker uit crisissen komen, werken op twee sporen: de ontwikkeling van mensen én de evolutie van het systeem.

Het is deze combinatie die veerkracht op het werk omvormt van een individueel reflex tot een duurzaam collectief voordeel.

FAQ – Veerkracht op het werk

Wat is het verschil tussen individuele en organisatorische veerkracht?

Individuele veerkracht steunt op de persoonlijke hulpbronnen van een medewerker. Organisatorische veerkracht heeft ook betrekking op de processen, cultuur en structuur van de organisatie.

Waarom is de mix mens + digitaal doeltreffender?

Omdat het de kracht van menselijke interactie combineert met de regelmaat, traceerbaarheid en automatisering van digitale tools. Resultaat: tijdwinst op repetitieve taken, zodat men zich kan focussen op acties met echte meerwaarde.

Hoe meet je veerkracht op het werk?

Via indicatoren van collectieve beleving, werkdruk, tevredenheid en prestaties, gecombineerd met kwalitatieve feedback.

‍

‍