.avif){kind=logo}
Kwaliteit van het leven op het werk (KLW) is geen nieuw concept. Sinds de jaren '80 verwijst het naar alle fysieke, organisatorische en relationele omstandigheden die het welzijn van werknemers beïnvloeden.
Lange tijd stond KLW synoniem voor werkzekerheid, een competitief loon en een veilige werkomgeving. Maar door de generaties heen is deze definitie veranderd... en soms radicaal.
Vandaag is het Generatie Z, geboren tussen 1995 en 2010, die de prioriteiten herdefinieert. Ze zijn bijzonder geconnecteerd, geëngageerd en gevoelig voor maatschappelijke kwesties, en zetten bedrijven aan om hun visie op werk te herzien. En de cijfers zijn duidelijk: volgens de 2025 Gen Z and Millennial Survey van Deloitte heeft 44% van de Gen Z'ers al een baan geweigerd omdat deze niet in lijn was met hun waarden. Maar ook, 40% van hen zegt het grootste deel van de tijd gestrest te zijn.
Wat als Generatie Z de definitie van de kwaliteit van het leven op het werk aan het herschrijven is? Van de zekerheid van gisteren naar de aspiraties van vandaag, deze verandering hertekent onze relatie met werk.
Aan de bedrijven nu om deze aspiraties te begrijpen... en zich eraan aan te passen.
Babyboomers, die tijdens de naoorlogse economische bloei of net daarna op de arbeidsmarkt kwamen, hebben een periode van sterke economische groei en volledige werkgelegenheid gekend.
Destijds was de kwaliteit van het leven op het werk vooral:
Het recept voor succes bestond uit twee woorden: geduld en loyaliteit. De carrièreladder beklimmen gebeurde geleidelijk, maar bijna automatisch, op basis van anciënniteit.
Terzijde: In die tijd had professioneel succes zelfs een heel concreet symbool: het hoekbureau met uitzicht. Meer dan een gewone werkplek, belichaamde dat fameuze corner office, ruim, licht en vaak hoog in een gebouw, de top van de hiërarchie. Het was het voorrecht van het hoger kader, het teken dat men "geslaagd" was. Voor velen was het een doel op zich, bijna net zo belangrijk als de titel of het loon (Gensler).
Leden van Generatie X, die in de jaren '80 en '90 op de arbeidsmarkt kwamen, groeiden op in de schaduw van de stabiliteit van de babyboomers, maar begrepen al snel dat de spelregels veranderd waren. Hun context? Een wereld in transformatie, gekenmerkt door:
In dit veranderende landschap evolueerde hun opvatting over de kwaliteit van het leven op het werk. Werkzekerheid en een correct loon bleven belangrijk, maar een andere hefboom werd cruciaal: flexibiliteit. Voor hen betekende dit:
KLW werd voor Gen X niet langer enkel gemeten in stabiliteit, maar in het vermogen om te evolueren in een veranderende wereld.
Op het kruispunt van technologische revoluties en economische omwentelingen, groeiden Millennials op met het internet... en betraden het beroepsleven midden in de transformatie van de arbeidswereld. Tussen de crisis van 2008, de opkomst van het digitale en de verschijning van nieuwe organisatiemodellen, ontwikkelden zij een visie op de kwaliteit van het leven op het werk die resoluut anders was dan die van hun voorgangers.
Voor hen wordt KLW niet langer enkel gemeten in stabiliteit of voordelen, maar rust het op drie essentiële pijlers:
Zoals Jeanne C. Meister en Karie Willyerd benadrukken in The 2020 Workplace:
“Millennials hechten er veel belang aan om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en te werken voor organisaties waar ze op de werkvloer kunnen leren van coaches en mentoren.”
Het is deze generatie die heeft bijgedragen aan de opkomst van open-spaces, coworking en grootschalig telewerken, niet als "voordelen", maar als de nieuwe fundamenten van het moderne werk.
De definitie van de kwaliteit van het leven op het werk evolueert verder met de komst van Generatie Z op de markt. Hoewel ze bepaalde verwachtingen deelt met de Millennials, zingeving, flexibiliteit, persoonlijke ontwikkeling, drijft ze die verder, met meer eisen en minder compromissen.
Waar Millennials op veranderingen hoopten, eist Gen Z ze. Voor hen is flexibiliteit geen voordeel meer, maar een basis. Afstemming met waarden, mentale gezondheid en maatschappelijke impact zijn selectiecriteria geworden, en zelfs breekpunten.
Het Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey belicht de pijlers waarop hun visie op welzijn op het werk nu rust.
Tussen 34% en 40% van de leden van Gen Z verklaart het grootste deel van de tijd gestrest of angstig te zijn. Voor deze generatie is psychologisch welzijn geen bijzaak of een "pluspunt" meer. Het wordt een centrale indicator van de kwaliteit van het leven op het werk.
44% heeft al een baan verlaten en 41% heeft een aanbod geweigerd wegens een gebrek aan afstemming met hun waarden. Werken in een bedrijf dat hun overtuigingen niet deelt? Uitgesloten. Voor Gen Z is de samenhang tussen discours, bedrijfscultuur en praktijken een selectiecriterium... en een breekpunt.
70% van de Gen Z'ers zegt wekelijks nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, veel meer dan de Millennials (59%). Leren is niet langer enkel een hefboom voor professionele vooruitgang: het is een voorwaarde geworden voor stabiliteit en welzijn.
65% van de Gen Z'ers maakt zich zorgen over de toekomst van de planeet en is bereid meer te betalen om duurzame praktijken te steunen. Hun eis voor kwaliteit van het leven op het werk stopt niet bij de koffiemachine: het omvat de ecologische, sociale en ethische impact van het bedrijf.
Meer dan de helft gebruikt al generatieve artificiële intelligentie op het werk. Ze waarderen de winst in efficiëntie en creativiteit, maar uiten ook een groeiende bezorgdheid over de werkzekerheid. Technologie, ja, maar niet ten koste van de mens.
Opmerking: De hier genoemde kenmerken weerspiegelen algemene trends die in studies en in de praktijk worden waargenomen. Maar let op: elk individu is uniek. Er zijn babyboomers die zeer geëngageerd zijn op maatschappelijk vlak, net zoals er Gen Z'ers zijn die hechten aan stabiliteit of terughoudend zijn tegenover AI. Het doel is niet om etiketten te plakken, maar om de grote evoluties die de collectieve verwachtingen beïnvloeden beter te begrijpen... terwijl er ruimte blijft voor unieke parcours. 🙂
De klassieke indicatoren van de kwaliteit van het leven op het werk, werkzekerheid, verloning, sociale voordelen, volstaan niet meer om Generatie Z te verleiden. Deze fundamenten blijven belangrijk, natuurlijk... maar ze maken het verschil niet meer.
Vandaag verwachten jonge talenten veel meer. Ze zoeken een werkomgeving die:
Voor bedrijven impliceert dit veel meer dan louter cosmetische aanpassingen. Het gaat om een diepgaande herziening van het HR-beleid, het management, de cultuur en de interne praktijken.Kortom, van KLW een strategische hefboom maken... en niet louter een argument voor employer branding.
De kwaliteit van het leven op het werk is geen uniform concept: het vindt zichzelf bij elke generatie opnieuw uit. Generatie Z voegt niet alleen nieuwe criteria toe: ze herdefinieert de prioriteiten, eist samenhang, een luisterend oor en engagement.
Welzijn op het werk beperkt zich niet langer tot een goed loon of een comfortabele functie. Het wordt belichaamd door bedrijven die in staat zijn om waarden, acties, mentale gezondheid, leren en maatschappelijke impact op één lijn te brengen.
Na Generatie Z is het de beurt aan Generatie Alpha, die al opgroeit met AI en nog andere referentiekaders heeft... Hoe zal hun visie en hun behoeften op het vlak van kwaliteit van het leven op het werk eruitzien? Het beste, of het meest onverwachte, moet misschien nog komen.
Bij eBloom begeleiden we organisaties die willen anticiperen op deze veranderingen en een KLW willen bouwen die echt in lijn is met de verwachtingen van de nieuwe generaties.
Om meer te weten te komen over wat eBloom te bieden heeft, schrijf u gratis in voor onze introductiesessie.
Van de digitalisering van HR tot de integratie van AI en de nieuwe verwachtingen van medewerkers: de humanresourcessector is in volle verandering. Ons rapport, gebaseerd op de antwoorden van meer dan 450 Belgische bedrijven, geeft u een voorsprong om uw teams en strategie voor te bereiden op de realiteit van morgen.
.jpg)
