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La qualité de vie au travail (QVT) n’est pas un concept nouveau. Depuis les années 80, elle désigne l’ensemble des conditions physiques, organisationnelles et relationnelles qui influencent le bien-être des salariés.
Pendant longtemps, la QVT rimait avec sécurité de l’emploi, rémunération compétitive et environnement de travail sûr. Mais au fil des générations, cette définition a changé… et parfois radicalement.
Aujourd’hui, c’est la Génération Z, née entre 1995 et 2010, qui redéfinit les priorités. Particulièrement connectée, engagée et sensible aux enjeux sociétaux, elle pousse les entreprises à repenser leur manière d’envisager le travail. Et les chiffres sont sans appel : selon le 2025 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, 44 % des Gen Z ont déjà refusé un emploi faute d’alignement avec leurs valeurs. Mais aussi, 40 % d’entre eux se disent stressés la plupart du temps.
Et si la Génération Z était en train de réécrire la définition même de la qualité de vie au travail ? De la sécurité d’hier aux aspirations d’aujourd’hui, ce changement redessine notre rapport au travail.
Aux entreprises maintenant de comprendre ces aspirations… et de s’y adapter.
Arrivés sur le marché du travail pendant les Trente Glorieuses ou juste après, les baby-boomers ont connu une période de forte croissance économique et de plein emploi.
À l’époque, la qualité de vie au travail, c’était avant tout :
La recette du succès tenait en deux mots : patience et loyauté. Monter les échelons se faisait progressivement, mais presque automatiquement, à force d’ancienneté.
À cette époque, la réussite professionnelle avait même son symbole bien concret : le bureau d’angle avec vue. Plus qu’un simple espace de travail, ce fameux corner office, spacieux, lumineux, souvent perché en haut d’un immeuble, incarnait le sommet de la hiérarchie. C’était le privilège des cadres supérieurs, le signe que l’on avait “réussi”. Pour beaucoup, c’était un objectif en soi, presque autant que le titre ou le salaire (Gensler).
Arrivés sur le marché du travail dans les années 80 et 90, les membres de la Génération X ont grandi dans l’ombre de la stabilité des baby-boomers, mais ont vite compris que les règles du jeu avaient changé. Leur contexte ? Un monde en transformation, marqué par :
Dans ce paysage mouvant, leur conception de la qualité de vie au travail a évolué. La sécurité de l’emploi et une rémunération correcte restaient importantes, mais un autre levier s’imposait : la flexibilité. Pour eux, cela signifiait :
La QVT, pour la Gen X, ne se mesurait plus uniquement en stabilité, mais en capacité à évoluer dans un monde en mutation.
À la croisée des révolutions technologiques et des bouleversements économiques, les Millennials ont grandi avec Internet… et sont entrés dans la vie professionnelle en pleine transformation du monde du travail. Entre la crise de 2008, l’essor du digital et l’émergence de nouveaux modèles d’organisation, ils ont développé une vision de la qualité de vie au travail résolument différente de celle de leurs aînés.
Pour eux, la QVT ne se mesure plus uniquement en stabilité ou en avantages, mais repose sur trois piliers essentiels :
Comme le soulignent Jeanne C. Meister et Karie Willyerd dans The 2020 Workplace :
“Les Millennials sont déterminés à développer de nouvelles compétences et à travailler pour des organisations où ils ont des coachs et des mentors de qui apprendre sur leur lieu de travail.”
C’est cette génération qui a contribué à faire émerger les open spaces, le coworking ou encore le télétravail à grande échelle, non pas comme des “avantages”, mais comme les nouvelles bases du travail moderne.
La définition de la qualité de vie au travail évolue encore avec l’arrivée de la Génération Z sur le marché. Si elle partage certaines attentes avec les Millennials, sens, flexibilité, développement personnel, elle les pousse plus loin, avec plus d’exigence, moins de compromis.
Là où les Millennials espéraient des changements, la Gen Z les exige. Pour elle, la flexibilité n’est plus un avantage, mais une base. L’alignement avec les valeurs, la santé mentale et l’impact sociétal sont devenus des critères de choix, voire de rupture.
Le rapport Deloitte 2025 Gen Z and Millennial Survey met en lumière les piliers sur lesquels repose désormais leur vision du bien-être au travail.
Entre 34 % et 40 % des membres de la Gen Z se déclarent stressés ou anxieux la plupart du temps. Pour cette génération, le bien-être psychologique n’est plus un sujet secondaire ou un “plus”. Il devient un indicateur central de la qualité de vie au travail.
44 % ont déjà quitté un emploi et 41 % ont refusé une offre pour cause de désalignement avec leurs valeurs. Travailler dans une entreprise qui ne partage pas leurs convictions ?Hors de question. Pour la Gen Z, la cohérence entre discours, culture d’entreprise et pratiques est un critère de choix… et de rupture.
70 % des Gen Z disent développer de nouvelles compétences chaque semaine, bien plus que les Millennials (59 %). Apprendre n’est plus seulement un levier de progression professionnelle : c’est devenu une condition de stabilité et de bien-être.
65 % des Gen Z se disent anxieux quant à l’avenir de la planète et sont prêts à payer plus cher pour soutenir des pratiques durables.Leur exigence de qualité de vie au travail ne s’arrête pas à la machine à café : elle inclut l’impact environnemental, social et éthique de l’entreprise.
Plus de la moitié utilisent déjà l’intelligence artificielle générative au travail.
Ils en apprécient les gains en efficacité et en créativité, mais expriment aussi une inquiétude croissante quant à la sécurité des emplois. La technologie, oui, mais pas au détriment de l’humain.
À noter : Les traits évoqués ici reflètent des tendances générales observées dans les études et sur le terrain. Mais attention : chaque individu est unique. Il existe des baby-boomers très engagés sur les enjeux sociétaux comme des Gen Z attachés à la stabilité ou réticents à l’IA. L’objectif n’est pas de mettre des étiquettes, mais de mieux comprendre les grandes évolutions qui influencent les attentes collectives… tout en laissant de la place aux parcours singuliers. 🙂
Les indicateurs classiques de la qualité de vie au travail, sécurité de l’emploi, rémunération, avantages sociaux, ne suffisent plus à séduire la Génération Z. Ces fondamentaux restent importants, bien sûr… mais ils ne font plus la différence.
Aujourd’hui, les jeunes talents attendent bien davantage. Ils recherchent un environnement de travail qui soit :
Pour les entreprises, cela implique bien plus que de simples ajustements de façade. Il s’agit de repenser en profondeur les politiques RH, le management, la culture et les pratiques internes.
Bref, de faire de la QVT un levier stratégique… et non un simple argument de marque employeur.
La qualité de vie au travail n’est pas un concept uniforme : elle se réinvente à chaque génération. La Génération Z ne fait pas qu’ajouter de nouveaux critères : elle redéfinit les priorités, impose de la cohérence, de l'écoute, de l'engagement.
Le bien-être au travail ne se résume plus à un bon salaire ou un poste confortable. Il s’incarne dans des entreprises capables d’aligner valeurs, actions, santé mentale, apprentissage et impact sociétal.
Après la Génération Z, place à la Génération Alpha, qui grandit déjà avec l’IA et des repères encore différents… Qu’en sera-t-il de leur vision et de leurs besoins en matière de qualité de vie au travail ? Le meilleur, ou le plus inattendu, reste peut-être à venir.
Chez eBloom, nous accompagnons les organisations qui souhaitent anticiper ces mutations et construire une QVT réellement en phase avec les attentes des nouvelles générations.
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