HR-hervormingen 2026: Ontdek de 6 nieuwe verplichtingen voor werkgevers

Januari 2026 is aangebroken, en daarmee ook de antwoorden waar elke HR-afdeling op zat te wachten. Gedaan met de onduidelijkheid van eind 2025: de wetteksten liggen eindelijk op tafel.

Het goede nieuws? Hoewel de start van het jaar eruitzag als een administratieve marathon, is de realiteit genuanceerder en biedt ze mooie kansen. Tussen welkome vereenvoudigingen (bye bye FLA!) en nieuwe hefbomen voor koopkracht, geeft dit scharnierjaar u de middelen om uw retentiestrategie te herdenken.

Laatste update: 5 januari 2026 – Dit artikel is bijgewerkt om de definitieve beslissingen van de regering en de laatste begrotingsakkoorden weer te geven.

Koers naar 2026: 6 juridische prioriteiten die elke werkgever voor ogen moet houden

1. Het mobiliteitsbudget: Naar een groene veralgemening

Dit is een tophervorming die vorm krijgt voor 2026. Het doel is om het mobiliteitsbudget te veralgemenen voor bedrijven die bedrijfswagens aanbieden. (Partena Professional, Mobility Solutions)

Wat u moet onthouden:

• Naar een verplichting om aan te bieden: Hoewel de definitieve teksten de exacte modaliteiten nog moeten verduidelijken, is de politieke wil duidelijk: de werkgever zal dit alternatief waarschijnlijk moeten aanbieden. De werknemer blijft echter vrij om te kiezen tussen de wagen en het budget.
• 100% Elektrisch: Opgelet, sinds 1 januari 2026 moet elke bedrijfswagen die gekozen wordt in het kader van het mobiliteitsbudget verplicht een emissievrij voertuig zijn (100% elektrisch).
• De HR-opportuniteit: Dit is het ideale moment om uw car policy om te vormen tot een flexibel mobiliteitsplan.

Hulp nodig? De administratieve rompslomp kan afschrikken. Hier komen partners zoals Skipr in beeld. Hun applicatie laat u toe om alle duurzame mobiliteit van uw teams (trein, fiets, huur...) te beheren zonder uw werklast te verhogen.

2. Federal Learning Account (FLA): Einde verhaal en vereenvoudiging

Vergeet het uitstel: de FLA is officieel afgeschaft sinds 1 januari 2026. De administratieve zwaarte van het systeem heeft de das omgedaan. (SPF Emploi, Securex)

Wat zijn de gevolgen?

• Einde van de federale registratie: U bent niet langer verplicht om dit complexe platform te voeden.
• Raadpleegbare gegevens: De bestaande gegevens blijven zichtbaar tot eind 2026, vooraleer er een overgang komt naar een nieuw systeem ("Individual Learning Account") gepland voor 2027.
• De essentie blijft: Het individueel opleidingsrecht (5 dagen/jaar) en de verplichting van het opleidingsplan (voor 20+ werknemers) blijven wel degelijk van kracht. Hier blijft een interne HR-tool zoals eBloom uw beste bondgenoot om deze quota op te volgen zonder via een federale "administratieve molen" te moeten gaan.

3. Maaltijdcheques: Het plafond stijgt naar €10!

Dit is de "koopkracht"-maatregel van dit begin van het jaar. De maximale nominale waarde van maaltijdcheques kan voortaan €10 bedragen (tegenover €8 voorheen). (UCM, Securex)

Hoe werkt het?

• Stijging werkgeversbijdrage: De maximale tussenkomst van de werkgever stijgt met €2 (naar €8,91 aftrekbaar).
• Geen automatisme: Opgelet, dit gaat niet vanzelf! Deze verhoging moet beslist worden via een sectorale CAO of een ondernemingsovereenkomst.
• Fiscaal voordeel: Goed nieuws voor werkgevers: als u het maximum toekent (€8,91 werkgeversaandeel), stijgt de fiscale aftrekbaarheid per cheque van €2 naar €4. Dit is het ideale moment om uw loonpakket te herzien en het netto-inkomen van uw medewerkers te optimaliseren zonder uw kosten te laten exploderen.

4. Loontransparantie: Naar meer billijkheid en duidelijkheid

Europa stuurt aan op meer transparantie, en dat is een goede zaak voor de gelijkheid! Tegen 7 juni 2026 moet België de Europese richtlijn inzake loontransparantie omgezet hebben in wetgeving. (Group S)

Deze richtlijn zal verschillende concrete en directe verplichtingen invoeren voor werkgevers. Dit zijn de maatregelen die de Belgische wet zal moeten bevatten:

• Transparantie tonen vanaf de rekrutering: U zal het startsalaris of een objectieve loonschaal moeten vermelden in uw vacatures.
• Verbod op vragen naar loonhistoriek: Het zal verboden zijn om kandidaten te ondervragen over hun loonverleden tijdens het rekruteringsproces.
• Criteria voor evolutie verduidelijken: Uw beloningsbeleid zal gebaseerd moeten zijn op objectieve, neutrale criteria die toegankelijk zijn voor al uw medewerkers om lonen en opslag te verantwoorden.

Verre van een beperking te zijn, is dit een uitstekende gelegenheid om de correctheid van uw loonbeleid te formaliseren, te valoriseren en erover te communiceren.

5. Werkloosheid en loopbaantrajecten: De hervorming is er

Een grote hervorming van het werkloosheidsstelsel treedt in werking op 1 maart 2026 (RVA). Ze bevat twee afzonderlijke luiken die elke werkgever goed moet onderscheiden:

Het "Rebound-recht" (Bij ontslagname): Dit is een revolutie voor de professionele mobiliteit. Een werknemer kan voortaan ontslag nemen voor een project met behoud van uitkeringen, maar de toegangsvoorwaarden zijn zeer strikt:

• Toegang: Slechts één keer per loopbaan en men moet minstens 3.120 arbeidsdagen (ongeveer 10 jaar anciënniteit) bewijzen.
• Beperkte duur (6 maanden): In tegenstelling tot de klassieke werkloosheid is dit recht tijdelijk. De toekenning van uitkeringen stopt na 6 maanden.
• De uitzondering voor opleiding (+6 maanden): Indien de werknemer binnen de eerste 3 maanden start met een opleiding voor een knelpuntberoep, kan de periode met 6 maanden worden verlengd (dus maximaal 12 maanden in totaal).

De algemene beperking (Voor nieuwe klassieke aanvragers):Dit luik betreft de onvrijwillige werkzoekenden (bv. na ontslag) die na 1 maart 2026 in het systeem stappen. Voor hen verdwijnt de onbeperkte werkloosheidsuitkering ten voordele van een maximumduur van 24 maanden (12 maanden basis + verlenging volgens arbeidsverleden), met een versnelde degressiviteit om de terugkeer naar werk te stimuleren.

6. Pensioenhervorming: De "Bonus" onmiddellijk

Parallel hiermee ondergaat het pensioenstelsel een structurele wijziging. Het idee van een simpele "bonus" is vervangen door een systeem met twee snelheden en verschillende tijdlijnen:

• De Bonus (Vanaf 2026): De nieuwe "pensioenbonus" is behouden en actief sinds 1 januari. Hij beloont financieel (via een vrijgestelde netto-uitkering) medewerkers die ervoor kiezen om te blijven werken na hun datum van vervroegd of wettelijk pensioen. Het is een onmiddellijk retentie-argument voor uw senior talenten.
• De Malus (Uitgesteld naar 2027): Laat u niet verwarren! De "malus" (de financiële straf voor vervroegd vertrek zonder volledige loopbaan) treedt pas in werking op 1 januari 2027. Uw medewerkers die dit jaar (2026) met pensioen gaan, worden dus niet getroffen door deze maatregel, maar het is een realiteit die u nu al moet voorbereiden in uw eindeloopbaanplannen.

Conclusie: 2026, het jaar van de optimalisatie

Als 2026 complex leek, blijkt het uiteindelijk het jaar van de strategische optimalisatie te zijn. Met de afschaffing van de FLA verlicht de administratieve last om plaats te maken voor echte motivatiehefbomen: meer koopkracht (maaltijdcheques), meer duurzame mobiliteit en meer loondudielijkheid.

Deze hervormingen zijn niet langer simpele vakjes om aan te vinken op een wettelijke checklist; het zijn de bouwstenen van uw toekomstige employee experience. Ze anticiperen betekent uw werkgeversmerk versterken en uw sociaal beleid afstemmen op de verwachtingen van een arbeidsmarkt in volle verandering.

De administratieve marathon is afgelast, plaats voor de strategische sprint: bent u klaar om een voorsprong te nemen?

‍