Janvier 2026 est là, et avec lui, les réponses que tous les départements RH attendaient. Fini le flou artistique de la fin d'année 2025 : les textes légaux sont désormais sur la table.
La bonne nouvelle ? Si la rentrée s'annonçait comme un marathon administratif, la réalité est plus nuancée et offre de belles opportunités. Entre simplifications bienvenues (bye bye le FLA !) et nouveaux leviers de pouvoir d'achat, cette année charnière vous donne les moyens de repenser votre stratégie de rétention.
Dernière mise à jour : 5 janvier 2026 – Cet article a été actualisé pour refléter les décisions finales du gouvernement et les derniers accords budgétaires.
Cap sur 2026 : Les 6 priorités juridiques que tout employeur doit avoir en tête
1. Le budget mobilité : Vers une généralisation verte
C'est une réforme phare qui se précise pour 2026. L'objectif est de généraliser le budget mobilité pour les entreprises proposant des voitures de société. (Partena Professional , Mobility Solutions)
Ce qu'il faut retenir :
- Vers une obligation de proposer : Si les textes finaux doivent encore préciser les modalités exactes, la volonté politique est claire : l'employeur devra proposer cette alternative. Le collaborateur, lui, restera libre de choisir entre la voiture et le budget.
- 100% électrique : Attention, depuis ce 1er janvier 2026, toute voiture de société choisie dans le cadre du budget mobilité doit obligatoirement être un véhicule à zéro émission (100% électrique).
- L'opportunité RH : C'est le moment idéal pour transformer votre car policy en un plan de mobilité flexible.
Besoin d'aide ? La gestion administrative peut faire peur. C'est là qu'interviennent des partenaires comme Skipr. Leur application permet de gérer toute la mobilité durable de vos équipes (train, vélo, loyer...) sans alourdir votre charge de travail.
2. Federal Learning Account (FLA) : Clap de fin et simplification
Oubliez les reports : le FLA est officiellement supprimé depuis ce 1er janvier 2026. La lourdeur administrative du système a eu raison de lui. (SPF Emploi, Sécurex)
Quelles conséquences ?
- Fin de l'encodage fédéral : Vous n'avez plus l'obligation d'alimenter cette plateforme complexe.
- Données consultables : Les données existantes restent visibles jusqu'à fin 2026, avant une transition vers un nouveau système ("Individual Learning Account") prévu pour 2027.
- L'essentiel demeure : Le droit individuel à la formation (5 jours/an) et l'obligation du plan de formation (pour les +20 travailleurs) restent, eux, bien en vigueur. C'est là qu'un outil RH interne comme eBloom reste votre meilleur allié pour suivre ces quotas sans passer par une "usine à gaz" fédérale.
3. Chèques-repas : Le plafond passe à 10 € !
C'est la mesure "pouvoir d'achat" de ce début d'année. Le montant facial maximum des chèques-repas peut désormais atteindre 10 € (contre 8 € auparavant). (UCM, Securex)
Comment ça marche ?
- Hausse patronale : L'intervention maximale de l'employeur augmente de 2 € (passant à 8,91 € déductibles).
- Pas d'automatisme : Attention, ce n'est pas automatique ! Cette augmentation doit être décidée par une CCT sectorielle ou une convention d'entreprise.
- L'avantage fiscal : Bonne nouvelle pour les employeurs : si vous accordez le maximum (8,91 € de quote-part), la déductibilité fiscale par chèque passe de 2 € à 4 €. C'est le moment idéal pour revoir votre package salarial et optimiser le net de vos collaborateurs sans exploser vos coûts.
4. Transparence salariale : vers plus d'équité et de clarté
L'Europe pousse vers plus de transparence, et c'est une excellente chose pour l'équité ! D'ici le 7 juin 2026, la Belgique doit avoir transposé en loi la directive européenne sur la transparence des rémunérations. (Group S)
Cette directive va introduire plusieurs obligations concrètes et directes pour les employeurs. Voici les mesures phares que la loi belge devra inclure :
- Afficher la transparence dès le recrutement : Vous devrez indiquer le salaire de départ ou une fourchette salariale objective dans vos offres d'emploi.
- Interdiction de demander le passé salarial : Il sera interdit de questionner les candidats sur leur historique de rémunération lors du processus de recrutement.
- Clarifier les critères d'évolution : Votre politique de rémunération devra reposer sur des critères objectifs, neutres et accessibles à tous vos collaborateurs pour justifier les salaires et les augmentations.
Loin d'être une contrainte, c'est une excellente occasion de formaliser, de valoriser et de communiquer sur la justesse de votre politique salariale.
5. Chômage et parcours de carrière : La réforme est là
Une réforme majeure du système d'assurance chômage entre en vigueur ce 1er mars 2026 (ONEM). Elle contient deux volets distincts que tout employeur doit bien différencier :
- Le "Droit Rebond" (En cas de démission) :C'est la révolution pour la mobilité professionnelle. Un salarié peut désormais démissionner pour un projet tout en touchant des allocations, mais les conditions d'accès sont très strictes :
- Accès : Une seule fois par carrière et il faut justifier d'au moins 3120 jours de travail (environ 10 ans d'ancienneté).
- Durée limitée (6 mois) : Contrairement au chômage classique, ce droit est temporaire. L'octroi des allocations prend fin après 6 mois.
- L'exception formation (+6 mois) : Si le travailleur entame une formation pour un métier en pénurie dans les 3 premiers mois, la période peut être prolongée de 6 mois (soit un maximum de 12 mois au total).
- La limitation générale (Pour les nouveaux demandeurs classiques)Ce volet concerne les demandeurs d'emploi involontaires (ex: licenciement) entrant dans le système après le 1er mars 2026. Pour eux, le chômage illimité disparait au profit d'une durée maximale de 24 mois (12 mois de base + prolongation selon le passé professionnel), avec une dégressivité accélérée pour inciter au retour à l'emploi.
6. La réforme des pensions : Le "Bonus" immédiat 👴👵
En parallèle, le système de pension connaît un changement structurel. L'idée d'un simple "bonus" a été remplacée par un système à deux vitesses, dont le calendrier diffère :
- Le Bonus (Dès 2026) : Le nouveau "bonus pension" est maintenu et actif dès ce 1er janvier. Il récompense financièrement (via un versement net exonéré) les collaborateurs qui choisissent de continuer à travailler au-delà de leur date de retraite anticipée ou légale. C'est un argument de rétention immédiat pour vos talents seniors.
- Le Malus (Reporté à 2027) : Attention à la confusion ! Le "malus" (la pénalité financière pour les départs anticipés sans carrière complète) n'entrera en vigueur qu'au 1er janvier 2027. Vos collaborateurs partant à la retraite cette année (2026) ne sont donc pas impactés par cette pénalité, mais c'est une réalité à préparer dès maintenant dans vos plans de fin de carrière.
Conclusion : 2026, l'année de l'optimisation
Si 2026 s'annonçait complexe, elle s'avère finalement être l'année de l'optimisation stratégique. Avec la suppression du FLA, la charge administrative s'allège pour laisser place à de vrais leviers de motivation : plus de pouvoir d'achat (chèques-repas), plus de mobilité durable et plus de clarté salariale.
Ces réformes ne sont plus de simples cases à cocher sur une liste légale ; ce sont les briques de votre future expérience collaborateur. Les anticiper, c'est renforcer votre marque employeur et aligner votre politique sociale avec les attentes d'un marché du travail en pleine mutation.
Le marathon administratif est annulé, place au sprint stratégique : êtes-vous prêt à prendre une longueur d'avance ?
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