.avif){kind=logo}
In een context waar het behouden van talent en de werknemerservaring prioriteiten zijn geworden, proberen bedrijven beter te begrijpen wat er leeft bij hun teams. De eNPS, of Employee Net Promoter Score, is vandaag een van de meest gebruikte indicatoren om de pols te voelen van het sociale klimaat. Eenvoudig, snel en sprekend, maakt het mogelijk om in één oogopslag te weten of medewerkers hun bedrijf als werkplek zouden aanbevelen.
Toch is de eNPS, hoewel nuttig, geen wondermiddel. Een goede score garandeert niet noodzakelijk een sterke betrokkenheid, en een slechte score vertelt niet altijd precies waarom teams ontevreden zijn. Het is een waardevolle indicator, maar moet worden aangevuld met andere analyses om volledig benut te worden.
In dit artikel ontdekken we samen de definitie van eNPS, hoe u deze berekent, interpreteert en vooral, hoe u deze effectief kunt gebruiken zonder hem te overschatten.
De eNPS is rechtstreeks geïnspireerd op een andere bekende indicator: de NPS (Net Promoter Score), die oorspronkelijk werd gebruikt om de tevredenheid en loyaliteit van klanten te meten. In een HR-context wordt deze niet toegepast op klanten, maar op medewerkers.
Het idee is eenvoudig: vraag aan werknemers in welke mate zij hun bedrijf als werkplek zouden aanbevelen.
De typische vraag wordt als volgt geformuleerd:"Op een schaal van 0 tot 10, hoe waarschijnlijk is het dat u [naam van uw bedrijf] zou aanbevelen als werkplek?"
Deze aanpak vertaalt de logica van aanbeveling, die wordt gebruikt om de klantervaring te evalueren, naar de interne sfeer van het bedrijf. Het is een snelle en intuïtieve indicator die een eerste overzicht geeft van het sociale klimaat.
Dat steeds meer bedrijven een systeem invoeren om hun eNPS te meten, is niet zomaar een modeverschijnsel. Hier zijn de 5 belangrijkste redenen die deze aanpak motiveren:
Bedrijven willen een synthetische en begrijpelijke indicator om snel het interne klimaat te evalueren. De eNPS geeft een globaal overzicht van de tevredenheid en perceptie van de teams.
Een gebrek aan betrokkenheid (disengagement) kan zeer duur uitvallen door absenteïsme, personeelsverloop of een lagere productiviteit. De eNPS maakt het mogelijk om zwakke signalen op te vangen voordat de problemen kritiek worden.
Het is essentieel om de resultaten van de ene periode met de andere te vergelijken om het effect van de ingevoerde acties te meten. De eNPS vergemakkelijkt deze opvolging dankzij een stabiele en eenvoudige indicator.
Door de mening van de medewerkers te vragen, toont het bedrijf dat het naar hen luistert. Dit voedt het vertrouwen, de betrokkenheid en het werkgeversmerk (employer brand).
De eNPS is een wijdverspreide indicator die sommige bedrijven in staat stelt zich te vergelijken met andere bedrijven in hun sector of van hun grootte. Hoewel elke context uniek is, kunnen deze vergelijkingen interessante referentiepunten bieden.
De eNPS is gebaseerd op één enkele vraag, gesteld aan alle medewerkers:
"Op een schaal van 0 tot 10, hoe waarschijnlijk is het dat u [naam van het bedrijf] zou aanbevelen als werkplek?"
De antwoorden worden vervolgens in drie categorieën onderverdeeld:
👉 In dit stadium hebben we het over de individuele antwoordschaal, van 0 tot 10.
De "passieven" worden niet meegerekend in de berekening van de score. De volgende formule wordt toegepast:
eNPS = % Promotors – % Criticasters
Bijvoorbeeld, als:
In tegenstelling tot de antwoordschaal (0 tot 10), wordt de uiteindelijke eNPS-score uitgedrukt op een schaal van -100 tot +100.
.png)
Er bestaat geen absolute norm, maar hier zijn enkele vaak gebruikte referentiepunten om een eNPS-score te interpreteren:
💡 Wat evenveel telt als de score zelf, is de dynamiek ervan: een gestaag stijgende eNPS wijst op een bedrijf dat luistert naar zijn teams en zich inzet voor continue verbetering.
De eNPS heeft verschillende troeven die het succes ervan verklaren:
Voor veel organisaties is het een toegankelijke eerste stap in het meten van de werknemerservaring.
Hoe nuttig ook, de eNPS heeft zijn beperkingen. Het levert ruwe informatie, maar onthult niet altijd de diepere oorzaken achter een hoge of lage score. Het kan dus leiden tot onvolledige interpretaties.
Enkele van de beperkingen:
Om dieper te graven, is het vaak nodig om open vragen toe te voegen, zoals:
Deze vragen helpen om de hefbomen voor tevredenheid of frustratie te begrijpen en gericht te handelen.
Een negatieve score is een alarmsignaal. Voordat u actie onderneemt, moet u begrijpen waarom. Vraag uw teams om feedback via open vragen, bij voorkeur anoniem, en zoek naar terugkerende thema's: managementrelaties, communicatie, werk-privébalans, enz. Het idee is niet om overhaast te reageren, maar om een gericht actieplan op te bouwen.
Niet noodzakelijk. Een positieve eNPS is bemoedigend, maar kan zwakke signalen verbergen. Zelfs in een bedrijf waar de meerderheid zijn werkgever aanbeveelt, kunnen sommige medewerkers ontevreden of niet-betrokken blijven. Blijf uw teams regelmatig bevragen en verzamel kwalitatieve feedback.
De eNPS vertelt niet alles. Om van een eenvoudige score naar een echt verbeteringsproces te gaan, zijn hier enkele goede praktijken:
💡 Tools zoals eBloom vergemakkelijken dit proces: u kunt uw eNPS-score koppelen aan andere belangrijke indicatoren, zwakke signalen continu verkennen dankzij anonieme micro-enquêtes zoals Click&Bloom, en uw acties beheren in één gecentraliseerde HR-omgeving.
De eNPS is een eenvoudige en krachtige indicator om de pols van uw teams te voelen. Het biedt een eerste kijk op het sociale klimaat en de neiging van uw medewerkers om ambassadeurs van uw bedrijf te worden.
Maar het mag niet geïsoleerd worden gebruikt. Om er een echte hefboom voor transformatie van te maken, is het essentieel om het te begeleiden met diepgaandere analyses en gerichte acties. Alleen op die voorwaarde zal het echt bijdragen aan het versterken van de betrokkenheid en loyaliteit van uw talent.
Wilt u ontdekken hoe u verder kunt gaan met de eNPS? Ontdek hoe eBloom u kan helpen uw feedback om te zetten in concrete acties.
Van de digitalisering van HR tot de integratie van AI en de nieuwe verwachtingen van medewerkers: de humanresourcessector is in volle verandering. Ons rapport, gebaseerd op de antwoorden van meer dan 450 Belgische bedrijven, geeft u een voorsprong om uw teams en strategie voor te bereiden op de realiteit van morgen.
.jpg)
