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Dernière mise à jour : le 24 septembre 2026
Le 7 juin 2026 marque la date limite à laquelle la directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée dans le droit des États membres. Pour des milliers d'entreprises belges, les règles vont changer : information des candidats sur la rémunération, droit à l'information renforcé pour les collaborateurs, reporting sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. La Belgique n'a toutefois pas encore adopté sa loi de transposition pour le secteur privé.
La transparence salariale désigne la capacité d'une organisation à rendre visibles et compréhensibles les mécanismes qui déterminent la rémunération de ses collaborateurs. Ce n'est pas publier les salaires de tout le monde sur l'intranet. C'est quelque chose de plus exigeant : pouvoir expliquer, à chaque niveau de l'entreprise, pourquoi tel poste est rémunéré à tel niveau, selon quels critères, et en quoi ces critères s'appliquent de manière cohérente et non discriminatoire.
La transparence salariale recouvre trois dimensions distinctes :
La transparence externe, vis-à-vis des candidats : information sur la rémunération de départ ou sa fourchette avant l'embauche, interdiction de demander l'historique de rémunération d'un candidat.
La transparence interne, vis-à-vis des collaborateurs : droit de connaître les critères de fixation des salaires, de comparer sa rémunération à la moyenne de ses pairs, d'obtenir une réponse documentée en cas de question.
La transparence structurelle, vis-à-vis des instances représentatives et des autorités : production de rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec obligation de corriger les écarts injustifiés.
Pourquoi l'Union européenne a-t-elle décidé de légiférer ? Parce que les approches volontaires n'ont pas fonctionné. L'écart salarial H/F dans l'UE est passé de 16,2 % à 11,1 % en 2024, douze ans pour à peine cinq points de progression. Le principe d'égalité de rémunération est pourtant consacré dans le droit européen depuis le Traité de Rome en 1957. Les recommandations n’ayant pas suffit, la directive 2023/970 instaure des obligations.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023 à Strasbourg, vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle s'articule autour de quatre piliers opérationnels.
Les entreprises devront informer les candidats de la rémunération de départ ou de sa fourchette, fixée sur des critères objectifs. La directive cite plusieurs moyens : l'offre d'emploi, une communication avant l'entretien, ou une autre manière. C'est la loi belge qui précisera le format et le moment. Un « salaire selon profil » sans aucun repère ne sera donc plus possible, même si la négociation reste permise, y compris en dehors de la fourchette. Il sera également interdit de demander à un candidat combien il gagnait dans son poste précédent.
C'est un changement de culture profond pour de nombreux recruteurs belges. La négociation salariale ne peut plus reposer sur l'asymétrie d'information.
Tous les employeurs, quelle que soit leur taille, doivent formaliser et rendre accessibles les critères objectifs utilisés pour fixer les salaires : grilles de classification, niveaux de responsabilité, compétences requises, ancienneté. La Belgique pourra toutefois dispenser les employeurs de moins de 50 travailleurs de la partie « progression salariale ». Un collaborateur peut demander à connaître le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, de la catégorie à laquelle il appartient. L'employeur doit répondre par écrit, dans un délai de deux mois maximum, et rappeler ce droit à tous les collaborateurs une fois par an.
Ce droit à l'information transforme la relation individuelle au salaire. Un collaborateur qui se sent sous-payé aura désormais les moyens de le vérifier et de le démontrer.
C'est l'obligation la plus structurante pour les entreprises de taille significative. Les entreprises de 250 travailleurs et plus devront fournir un rapport sur les écarts de rémunération H/F chaque année. Celles de 150 à 249 travailleurs le feront tous les trois ans, et celles de 100 à 149 travailleurs tous les trois ans à partir de 2031. Ce rapport doit notamment inclure l'écart salarial moyen et médian entre femmes et hommes, l'écart sur les composantes variables, la répartition des femmes et des hommes par quartile de rémunération, et l'écart par catégorie de travailleurs.
Si le rapport révèle un écart d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, que l'employeur ne justifie pas par des critères objectifs et ne corrige pas dans les six mois, une évaluation conjointe des rémunérations doit être menée avec les représentants du personnel, avec des mesures correctrices à la clé. Ce seuil de 5 % déclenche une obligation d'agir, pas une simple recommandation.
C'est le changement le plus radical dans les rapports de force. La charge de la preuve pèse sur l'employeur : dès qu'un travailleur présente des faits qui laissent présumer une discrimination, c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'y en a pas. Et si l'employeur n'a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui revient d'office.
Les sanctions pour non-conformité sont significatives. La directive exige des États membres qu'ils prévoient des amendes "effectives, proportionnées et dissuasives", dont les montants seront définis par la transposition nationale belge. S'y ajoutent la possibilité d'exclusion des marchés publics et l'obligation d'indemnisation intégrale des victimes, sans plafond.
Dès la transposition de la directive dans le droit belge, toutes les entreprises sans exception sont concernées par les obligations de transparence au recrutement et de droit à l'information des collaborateurs. Il n'y a pas de seuil de taille pour ces deux volets.
⚠️ Où en est la Belgique ? (mise à jour : septembre 2026) Pour le secteur privé, la directive n'est pas encore transposée : aucun projet de loi n'était disponible début septembre 2026. Les travaux du Conseil national du travail sont suspendus dans l'attente d'un avant-projet du gouvernement fédéral, et la Belgique a demandé le 1er juin 2026 un délai de six mois à la Commission européenne. La Commission a par ailleurs refusé de reporter ou de simplifier la directive : la transposition aura bien lieu, mais sa date reste inconnue. Côté secteur public, la Fédération Wallonie-Bruxelles a adopté un décret le 16 mai 2024 et la Flandre prépare le sien. En l'absence de loi belge, les travailleurs du privé ne peuvent en principe pas invoquer la directive contre leur employeur : aucune nouvelle obligation contraignante ne pèse encore sur les employeurs privés. La loi de 2012 sur l'écart salarial et l'interdiction de la discrimination salariale restent, elles, pleinement applicables.
Source : Directive (UE) 2023/970, EUR-Lex
Pour les DRH belges, une partie du chemin est déjà tracée. La loi de 2012 visant à lutter contre l'écart salarial impose déjà aux entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs de transmettre tous les deux ans un rapport d'analyse sur la structure de rémunération au conseil d'entreprise.
La directive européenne va plus loin : les données sur les écarts devront être transmises à un organisme national, qui les rendra publiques et comparables entre employeurs. L'écart par catégorie de travailleurs devra en outre être communiqué à tous les collaborateurs, et plus seulement à leurs représentants. La différence est substantielle.
C'est ici que la plupart des entreprises vont se heurter à une réalité inconfortable. Répondre aux obligations de la directive suppose d'avoir une politique de rémunération structurée, documentée, et défendable. Pour beaucoup d'entreprises de 200 à 600 personnes, ce n'est pas le cas.
Les salaires ont souvent été construits au fil du temps : négociations individuelles, rattrapages sur profil, ancienneté informelle, tensions de recrutement sur certains postes. Le résultat est une architecture salariale que personne ne contrôle vraiment.
Publier des données sur cette architecture, c'est s'exposer.
1. Une classification des fonctions neutre et documentée
La directive impose des structures de rémunération fondées sur des critères objectifs et non sexistes. Chaque poste doit être évalué selon des critères objectifs : niveau de responsabilité, compétences requises, conditions de travail, effort. Ces critères doivent être écrits, accessibles, et appliqués de manière cohérente.
2. Des grilles salariales par niveau de fonction
Il ne s'agit pas nécessairement de publier chaque salaire individuel. Il s'agit de définir des fourchettes par niveau, cohérentes avec la classification, et de pouvoir expliquer où se situe chaque collaborateur dans sa fourchette et pourquoi.
3. Un audit interne des écarts existants
Avant d'être contraint de le faire sous pression légale, faites-le vous-même. Identifiez les écarts H/F au sein de chaque catégorie de fonctions comparables. Distinguez les écarts justifiables (séniorité, performance) des écarts non justifiables. Traitez ces derniers avant qu'ils deviennent des litiges.
4. La formation des managers à la conversation salariale
La transparence salariale va atterrir dans les équipes. La directive ne rend pas les salaires individuels publics, mais elle interdit le secret salarial : un collaborateur pourra connaître la moyenne de sa catégorie, et ses collègues pourront librement lui dire ce qu'ils gagnent. Celui qui constate un écart avec un collègue de niveau équivalent va en parler à son manager.
Préparez-vous à ces questions. Elles arrivent.
Si vous n'avez pas de réponse documentée et cohérente à ces quatre questions, il est maintenant temps de s’y pencher.
La conformité légale est le plancher. Pas le plafond.
Les entreprises qui traitent la transparence salariale comme un levier stratégique et non comme une contrainte à gérer obtiennent des résultats mesurables sur l'engagement et la rétention. La mécanique est simple : la transparence réduit l'incertitude, et l'incertitude est une source majeure de désengagement.
En Belgique, l'écart de perception est net : selon une enquête SD Worx publiée en décembre 2025, 52 % des PME affirment mener une politique salariale interne transparente, mais seul un travailleur de PME sur quatre le confirme. Dans les plus grandes organisations, c'est environ un sur trois. Sur un marché du travail où l'attraction et la rétention des talents sont un enjeu de survie pour beaucoup d'entreprises, c'est un signal difficile à ignorer.
Seul 1 travailleur de PME belge sur 4 perçoit la politique salariale de son entreprise comme transparente. (SD Worx, 2025)
Elles anticipent. Elles n'attendent pas que la question vienne des collaborateurs ou des syndicats, elles initient la conversation. Elles expliquent leur politique de rémunération en interne avant d'y être contraintes en externe.
Elles investissent dans la communication managériale. La transparence n'est pas un document RH diffusé sur l'intranet. C'est une capacité des managers à expliquer, à contextualiser, à répondre honnêtement.
Elles mesurent la perception d'équité. Ce n'est pas parce qu'une politique de rémunération est objectivement équitable qu'elle est perçue comme telle. Cette distinction entre équité réelle et équité perçue est au cœur de l'engagement. Une entreprise peut avoir des grilles parfaitement cohérentes et des collaborateurs qui se sentent sous-payés, parce que personne ne leur a expliqué comment ça fonctionne.
Il faut nommer le risque. Une transparence imposée, sans préparation, peut créer plus de tensions qu'elle n'en résout. Découvrir un écart sans explication, c'est alimenter la défiance. La directive crée une obligation de résultat. Le chemin pour y arriver est une décision managériale.
La transparence salariale n'est pas un sujet de conformité RH réservé aux juristes et aux gestionnaires de paie. C'est un révélateur organisationnel. Elle oblige à répondre à une question simple, et souvent inconfortable : est-ce que vous savez vraiment comment les salaires sont construits dans votre entreprise ? Et pouvez-vous l'expliquer à vos collaborateurs ?
Trois actions prioritaires pour les DRH belges, dès maintenant :
1. Faire l'inventaire de ce qui existe déjà. Votre rapport bisannuel loi 2012 est-il à jour ? Votre classification de fonctions est-elle documentée et neutre sur le plan du genre ? Ces éléments sont votre point de départ pour la transposition.
2. Calculer vos écarts avant que la loi ne vous y oblige. Identifiez les écarts H/F par catégorie de fonctions comparables. Distinguez ce qui est justifiable de ce qui ne l'est pas. Traitez les anomalies en interne, dans le calme, avant qu'elles deviennent des litiges.
3. Mesurer la perception d'équité de vos collaborateurs. Une politique de rémunération bien construite ne vaut rien si personne ne la comprend ni ne lui fait confiance. Avant de publier des chiffres vers l'extérieur, sachez ce que vos équipes pensent en interne.
C'est précisément là qu'eBloom peut vous aider : en mesurant régulièrement la perception d'équité et de transparence au sein de vos équipes, vous disposez d'un indicateur avancé avant que la directive ne force la main. Les données internes sont votre meilleur outil de pilotage, avant d'être une obligation externe.
Sources utilisées dans cet article :
De la digitalisation des RH à l'intégration de l'IA, en passant par les nouvelles attentes des employés, le secteur des ressources humaines est en pleine mutation. Basé sur les réponses de plus de 450 entreprises belges, notre rapport vous donne une longueur d'avance pour préparer vos équipes et votre stratégie aux réalités de demain.
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