Hervorming Terug naar het Werk 2026: de 9 meest gestelde vragen

Waarom preventie de prioriteit nr. 1 wordt

Het probleem: Het Belgische sociale zekerheidssysteem staat onder enorme druk met meer dan 520.000 werknemers in invaliditeit — een historisch record. Als reactie hierop heeft de regering de hervorming "Terug naar het Werk 2026" ingevoerd, waarbij arbeidsongeschiktheid wordt omgevormd tot een kwestie van actieve verantwoordelijkheid.

Absenteïsme weegt nu al zwaar op de financiën: volgens SD Worx kost het gemiddeld € 1.600 per jaar per medewerker aan directe kosten. Maar pas op: administratieve passiviteit heeft nu ook een prijs. Tussen de nieuwe "responsabiliseringsbijdrage" van 30% en de verstrenging van het re-integratietraject, vormt de totale kost van absenteïsme een directe bedreiging voor de cashflow van bedrijven.

Tijdens ons recente webinar stelden velen van u zeer specifieke vragen. Hier zijn de antwoorden op de 9 meest prangende vragen om u door dit nieuwe wetgevende landschap te gidsen.

Thema 1: Retroactiviteit en kalender

1. Geldt de bijdrage van 30% voor ziektegevallen die in 2025 zijn gestart?

Nee. De nieuwe solidariteitsbijdrage (30% van de ziekte-uitkering tijdens maand 2 en 3) is alleen van toepassing op arbeidsongeschiktheid die start vanaf 1 januari 2026. Als een medewerker in 2025 ziek is geworden en de afwezigheid loopt door in 2026, betaalt u deze bijdrage niet voor hem/haar.Belangrijke herinnering: Deze financiële sanctie geldt enkel voor ondernemingen met 50 of meer werknemers. Bepaalde specifieke statuten (studenten, flexi-jobs, uitzendkrachten) zijn eveneens vrijgesteld.

2. Moet ik een re-integratietraject 3.0 opstarten voor een medewerker die al sinds 2025 ziek is?

Nee. De verplichting is niet retroactief. De strikte nieuwe regels van het "Traject 3.0" (verplichting voor de werkgever om de procedure op te starten vóór de 6e maand indien er potentieel wordt gedetecteerd) gelden voor arbeidsongeschiktheid die start vanaf 1 januari 2026. Voor langdurig zieken van wie de afwezigheid vóór die datum begon, blijven de oude regels van toepassing.

3. Mag de werkgever contact opnemen met een zieke werknemer vóór het formele traject?

Ja, dit wordt zelfs aangemoedigd. Hoewel het formele traject strikte deadlines heeft, heeft de werkgever er alle belang bij om het contact te behouden. De hervorming staat de werkgever bovendien toe om al vanaf 8 weken afwezigheid een inschatting van het potentieel aan te vragen, wat het taboe op stilzwijgen tijdens de eerste maanden doorbreekt.

Thema 2: Verplichtingen en sancties (werkgever & werknemer)

4. Wat als ik minder dan 20 werknemers heb? Ben ik dan betrokken?

Indien u minder dan 20 werknemers heeft, bent u niet onderworpen aan de automatische verplichting om in de 6e maand een re-integratietraject op te starten, en riskeert u geen administratieve boete. U (of de werknemer) kunt echter nog steeds vrijwillig een re-integratietraject of een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen om de terugkeer te vergemakkelijken.

5. De werknemer weigert mee te werken: wat zijn de werkelijke sancties?

De hervorming is streng voor de werknemer die niet meewerkt. Bij herhaalde ongewettigde afwezigheden (met name vanaf 1 maart 2026 voor het verplichte fysieke contact), riskeert de werknemer de schorsing van zijn uitkeringen tot de situatie is geregulariseerd.

6. Hoe hoog zijn de boetes voor de werkgever als ik het traject niet op tijd start?

Voor bedrijven met 20 of meer werknemers: indien een "werkpotentieel" werd vastgesteld door de preventieadviseur-arbeidsarts en u het formele traject niet opstart vóór de 6e maand: U riskeert een sanctie van niveau 2, wat een administratieve boete kan betekenen tot € 2.000 per betrokken werknemer.

Thema 3: Medisch beheer en praktijk

7. Hoe bewijs je een "herval" als het attest de pathologie niet vermeldt?

Men spreekt van herval als de werknemer binnen de 8 weken na de werkhervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt om dezelfde reden.

• De basisregel: In dit geval heeft de werknemer geen recht op een nieuwe cyclus van gewaarborgd loon.
• De uitzondering (nieuwe pathologie): Het gewaarborgd loon is enkel opnieuw verschuldigd als het medisch attest expliciet vermeldt dat de ongeschiktheid wordt veroorzaakt door een andere ziekte of een ander ongeval. Zonder deze specifieke vermelding geldt het vermoeden van herval.

8. Wat is "werkpotentieel" en wie bepaalt dit?

Dit is het nieuwe kernbegrip. Het gaat om de vermoedelijke capaciteit van de werknemer om aangepast werk of ander werk uit te voeren. Dit wordt niet beslist door de werkgever, maar door de arbeidsarts, via een inschatting die al vanaf de 8e week afwezigheid kan worden aangevraagd. Indien dit potentieel positief is, activeert dit de verplichting om een re-integratietraject op te starten.

9. Wat is de beste strategie om deze kosten te vermijden?

De beste re-integratie is degene die je niet hoeft te doen. Zodra een medewerker langdurig afwezig is, stapelen de kosten (gewaarborgd loon, vervanging, bijdragen, boetes) zich op en nemen de kansen op een terugkeer drastisch af. De winnende strategie is investeren in primaire preventie: het detecteren van "zwakke signalen" (gebrek aan betrokkenheid, negatieve opmerkingen, daling in energie) voordat de medewerker zich ziek meldt. Dit is waar een oplossing als eBloom volledig tot zijn recht komt: door actief luisteren te structureren, pakt u de dieperliggende oorzaken aan voordat verzuim een kostenpost wordt.

Elke organisatie is uniek. Als u een gepersonaliseerde analyse wilt van de impact van absenteïsme in uw bedrijf, laten we dan uw huidige risico's bespreken om de beste preventiehefbomen voor uw situatie te identificeren. Maak een afspraak met een van onze experts.